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LA NORMATIVA NAZIONALE


WELFARE - Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
http://www.welfare.gov.it



BORSA DEL LAVORO

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http://www.italialavoro.it

http://www.labitalia.com



CONTRATTI DI LAVORO


Lavoro Subordinato

Art. 2094 c.c.

Prestatore di lavoro subordinato
È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.


1. Autonomia privata e rapporto di lavoro.
Il rapporto di lavoro deriva necessariamente ed esclusivamente dal contratto di lavoro, del quale tuttavia il codice non dà alcuna definizione limitandosi alla disciplina del rapporto. Nonostante le notevoli limitazioni dell'autonomia negoziale previste dalle leggi in materia di lavoro, la prevalente dottrina riconduce il rapporto ad un contratto, cioè ad un incontro di volontà, anche laddove questo sia ridotto alla più semplice espressione di un'obbligazione di lavoro in vista di una controprestazione patrimoniale. Altri autori ritengono tuttavia che numerose norme positive contemplino il mero fatto del rapporto di lavoro, prescindendo dall'esistenza di un accordo tra le parti. In giurisprudenza (Cass. 2165/69, 1370/74, SS.UU. 3372/72, 4149/86), si ritiene che il rapporto possa nascere anche da un accordo tacito stipulato attraverso un comportamento concludente, come tale rivelatore della volontà delle parti non espressa ma egualmente manifestazione legittima di consenso. I contratti collettivi o singole norme di legge richiedono per taluni contratti ovvero per talune clausole contrattuali la forma scritta (art. 2096 c.c. per il patto di prova; art. 2125 c.c. per il patto di non concorrenza; L. 18 aprile 1962 n. 230 per il contratto a termine; L. 19 dicembre 1984 n. 863 per il contratto di lavoro a tempo parziale).

2. Caratteri del contratto di lavoro.
Col contratto di lavoro il prestatore si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro la sua attività lavorativa e questi si obbliga a corrispondergli una retribuzione adeguata.
Caratteri del contratto sono:
- l'onerosità, essendo necessaria l'esistenza di una retribuzione (art. 36 Cost.; Cass. 4015/76), che è presente, salvo patto espresso di esclusione (la gratuità deve rimanere, oltre che lecita, compatibile con le finalità e modalità effettive della prestazione, poiché la mera aspettativa di indiretti vantaggi futuri, derivanti dall'attività prestate, può ben rimanere nel campo dei motivi e non escludere la effettiva volontà del lavoratore di assumere nei confronti del datore di lavoro le sue prestazioni dietro retribuzione, Cass. 2504/79) e può consistere anche in un compenso a percentuale (art. 2099 c.c., Cass. 1547/68) ovvero essere commisurata in tutto o in parte ad una data percentuale del valore degli affari conclusi o condotti a buon fine o soltanto promossi dal prestatore subordinato (in questo caso, ai fini della discriminazione del lavoro subordinato da quello autonomo, deve farsi riferimento all'elemento della subordinazione ed all'incidenza del rischio dell'intera attività economica organizzata, Cass. 3574/78);
- la sinallagmaticità; trattandosi di un contratto a prestazioni corrispettive (l'obbligo della retribuzione va affermato anche in relazione a quei periodi nei quali il lavoratore, pur non prestando la sua opera, sia tuttavia obbligato a tenersi a disposizione del datore di lavoro, Cass. 1595/82, ed anche per quelle prestazioni che si esauriscono in un comportamento apparentemente inattivo del prestatore di lavoro dal quale derivi comunque una utilità per il datore di lavoro, Cass. 2394/56); -esattamente l'entità delle prestazioni e controprestazioni ( l'assenza di ogni rischio, Cass. 5440/70, salvo, in ipotesi, il c.d. rischio della retribuzione, costituisce connotazione specifica del lavoro subordinato, Cass. 5210/78).
- Il contratto di lavoro è anche consensuale (esempio è l'assunzione obbligatoria di categorie c.d. protette- invalidi, profughi, ecc. - in una certa proporzione rispetto ai dipendenti globali. In questi casi, comunque, l'assunzione non è automatica ma è sempre subordinata al consenso del lavoratore ed al suo superamento dell'eventuale periodo di prova); non formale (può essere stipulato oralmente o con comportamento concludente, Cass. 4149/86).

3. Presupposti soggettivi.
I soggetti stipulanti devono possedere determinati requisiti di natura giuridica, tecnica e psico- fisica. La capacità di agire per il datore di lavoro si acquista alla maggiore età, secondo i normali principi civilistici; il lavoratore, se minore, per stipulare il contratto di lavoro dev'essere rappresentato ex art. 320- 357 c.c. da chi esercita la potestà o la tutela su di lui.
C'è chi ritiene che in questo campo v'è coincidenza tra capacità giuridica e capacità di agire, e che quest'ultima è anticipata al momento in cui si acquista la prima.
Alcuni autori considerano come autonomo requisito la capacità psico-fisica, cioè l'attitudine al lavoro, in relazione a quelle norme che vietano la prestazione del lavoro alle donne in periodo di gravidanza e puerperio di certi lavori ai minori (lavori pesanti, insalubri, dannosi all'integrità psico-fisica).
L'idoneità tecnica è richiesta a pena di nullità del contratto nei casi in cui debba risultare da diplomi, patenti, licenze, iscrizioni in albi o altre certificazioni della P.A., e ciò a tutela non solo dei lavoratori ma pure dei terzi che dalla prestazione possono ricevere danno diretto.

4. Requisiti oggettivi.
Sono quelli previsti per il contratto in generale (art. 1346 c.c.): liceità (la legge prevede casi di prestazioni illecite in relazione all'oggetto - attività illecita o contrarie al buon costume -, alla persona che deve fornirle - lavori pericolosi o insalubri affidati a minori di 16 anni -, al fatto di essere svolte per conto altrui);
- possibilità dell'oggetto (numerose norme mitigano gli effetti di una sopravvenuta impossibilità temporanea del datore di lavoro a ricevere la prestazione - CIG - o del prestatore a fornirla - per malattia, gravidanza, richiamo alle armi -, disponendo una sospensione del rapporto;
- determinabilità della prestazione e della retribuzione (ad essa concorrono i contr. coll. e gli usi; va ricordato, quanto a questi ultimi, che essi hanno nel rapporto di lavoro sempre natura negoziale, sicché possono derogare alle norme dei contr. coll. solo in senso più favorevole al prestatore, Cass. 2585/80).

5. Elementi accidentali.
Il contratto di lavoro può essere sottoposto a condizione sospensiva (ad es., il rapporto diverrà efficace solo con l'inizio dell'attività imprenditoriale, ovvero con l'esito positivo di un periodo di prova) o risolutiva (quest'ultima, però, non potrà mai avere effetto retroattivo, sicché il periodo lavorativo varrà a tutti i fini).
Al contratto può essere apposto un termine, soprattutto finale, ma ciò è consentito soltanto nei casi tassativamente previsti dalla legge (cfr. L. n. 230 18/4/62 : lavori stagionali o di particolare natura; sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo a carattere straordinario od occasionale; lavorazioni a fasi successive; produzione di specifici programmi artistici).
L'onere di provare la giustificazione dell'apposizione del termine, che a pena di nullità deve risultare per iscritto, è a carico del datore di lavoro.
Il termine può essere prorogato col consenso del lavoratore non più di una volta e se il rapporto continua dopo la scadenza esso diventa automaticamente a tempo indeterminato. Il contratto dei dirigenti può essere sempre a termine (no superiore a 5 anni) va rilevato tuttavia che il legislatore ha consentito la stipulazione del contratto a termine nel campo del commercio ed in quello del turismo (cfr. L. 3/2/78 n. 18 e 26/11/79 n. 598), estendendolo successivamente a tutti gli altri settori economici (l. 25/3/83 n. 79), sancendo così per buona parte della dottrina l'abrogazione dei limiti previsti dalla L. 230/1962.
Ancora più ampie sono poi le previsioni dell'art. 8. co. 2, L. n. 223/91 secondo il quale i lavoratori posti in mobilità possono essere assunti con contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi.

6. Caratteri della prestazione del lavoratore.
La definizione dell'art. in commento è apparsa troppo angusta in quanto esclude le forme di lavoro subordinato che non vengono previste nell'ambito dell'impresa in senso tecnico (lavoro domestico e a domicilio) e il lavoro prestato senza corrispettivo della retribuzione (lavoro degli allievi di laboratori-scuola), per cui si sono tentate definizioni più compete. Si è ritenuto che elementi quali la professionalità, la continuità, l'inserimento nell'organizzazione del datore di lavoro siano insufficienti per una definizione omnicomprensiva, mentre carattere peculiare del rapporto di lavoro è la subordinazione, indipendentemente dal luogo ove questo venga prestato, e ciò in quando essa implica per definizione una prestazione che non è autonoma ma è sotto la dipendenza e la direzione del datore di lavoro.
In giurisprudenza, ad un orientamento che riconduceva il lavoro subordinato alla concorrenza degli elementi della collaborazione nell'impresa, della continuità, della subordinazione, del rischio economico e del modo della retribuzione (Cass. 808/74, 5999/79), sia pure atteggiantisi in misura e maniera diversa a seconda della peculiarità della prestazione, si è succeduto un diverso orientamento che ha dettato regole precise per distinguere il rapporto di lavoro autonomo da quello subordinato nei casi in cui una notevole attenuazione del vincolo di subordinazione ed una certa libertà nella organizzazione del lavoro riducono l'evidenza immediata degli elementi differenziali tra i due rapporti (si pensi al lavoro dei dirigenti o di specialisti).
La Cassazione con sentenza n° 5395 /80 confermata dalla 2146/81 evidenziò per prima con chiarezza che l'oggetto della prestazione nel caso del lavoro autonomo è il risultato dell'attività organizzata dallo stesso prestatore (OPUS), mentre nel caso del lavoro subordinato è dato dalle stesse energie lavorative esplicate secondo le direttive, la vigilanza ed il controllo dell'altra parte (OPERAE).
Non sono sufficienti però a tal fine semplici direttive programmatiche ed un estrinseco potere di controllo attinente al risultato dell'attività lavorativa, essendo tali elementi compatibili anche col lavoro autonomo, ma occorre che la prestazione del lavoratore sia regolata nel suo svolgimento, configurandosi la subordinazione come vincolo di natura personale che assoggetta il prestatore d'opera, con le conseguenti limitazioni della sua libertà, al potere direttivo (e quindi organizzativo e disciplinare) del datore di lavoro (Cass. 4150/88; 9459/87, 6086/91).
Nel caso in cui l'elemento della subordinazione, per le caratteristiche particolari del rapporto, non possa agevolmente apprezzarsi, soccorrono, ai fini della distinzione, altri criteri indiziari consistenti nell'oggetto della prestazione, nell'esistenza o meno in capo al lavoratore di un'organizzazione di tipo imprenditoriale e nell'incidenza soggettiva del rischio, che nel rapporto subordinato grava nel datore di lavoro (Cass. 2680/90). Il rapporto di lavoro si presenta sempre come un rapporto di debito permanente, perché la situazione di preminenza del datore di lavoro è continuativa, in quanto l'adempimento dell'obbligo contrattuale non si interrompe neppure nei periodi di normale sosta del lavoro. Tale caratteristica legittima l'esistenza di obblighi che trascendono la pura prestazione di lavoro e la retribuzione e gravano come oneri personali sulle parti (es. obbligo di fedeltà e non concorrenza da parte del lavoratore; obbligo all'incolumità ed alla tutela delle condizioni di lavoro da parte del datore di lavoro).
La continuità non va intesa in senso assoluto, essendo sufficiente, per la sua sussistenza, la persistenza nel tempo dell'obbligo del lavoratore di compiere determinate attività e di mantenere a disposizione la propria energia lavorativa (Cass. 4855/79; 2208/81; 6885/82). Nessuno dei rischi caratteristici del lavoro subordinato grava direttamente sul prestatore di lavoro, né il rischio del risultato dell'attività economica, né quello degli incidenti sul lavoro e delle malattie professionali (che ricade sugli istituti di previdenza e assistenza obbligatori ed indirettamente sul datore di lavoro), né quello dell'inabilità al lavoro (che è coperto per legge da assicurazioni sociali obbligatorie e ricade anch'esso indirettamente sul datore di lavoro). Nel caso di contemporanea sussistenza di rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo va applicata la disciplina del rapporto i caratteri del quale assumono prevalente rilevanza quantitativa e qualitativa (Cass. 6029/84).
Un rapporto di lavoro subordinato può essere sostituito da uno di lavoro autonomo a seguito di uno specifico negozio novativo, ma a tal fine è necessario che alla univoca volontà delle parti di mutare il regime giuridico si accompagni un effettivo mutamento nello svolgimento delle prestazioni lavorative, ancorché le stesse rimangano eventualmente identiche (Cass. 359/89).

7. Casistica.
La qualità di amministratore e quella di dipendente di una società non sono cumulabili nel medesimo soggetto allorché non sia configurabile - come nel caso dell'amministratore unico di una società di capitali - una volontà imprenditoriale che si formi in modo autonomo, sì che possano attuarsi i poteri di controllo e disciplinari che caratterizzano il rapporto subordinato (orientamento consolidato: Cass. S.U. 1589/89; 3984/89; 1639/91). La comparabilità delle due posizioni è però esclusa se si tratta di socio c.d. sovrano o tiranno (Cass. 6413/83) ovvero di unico azionista (Cass. 673/77). È opinione prevalente che ciò sia possibile anche per le società di persone se il socio è a responsabilità limitata (Cass. 841/66), mentre per quello a responsabilità illimitata è necessario che egli presti la sua opera sotto il controllo gerarchico di altro socio (Cass. 8612/91). Nel caso di socio di cooperativa di produzione e lavoro non è configurabile né un rapporto di lavoro, subordinato o autonomo, né un rapporto di collaborazione ai sensi art. 409, n. 3, c.p.c., in quanto le prestazioni, integrando adempimento del contratto di società per l'esercizio in comune dell'impresa, non sono riconducibili a due distinti centri d'interesse (Cass. S.U. 5813/89). La costituzione di un rapporto di lavoro subordinato da parte del socio di cooperativa richiede, pertanto, che l'attività sia del tutto estranea all'oggetto sociale e si svolga al di fuori del rapporto di solidarietà cooperativistica (Cass. 2126/80). Dai contratti c.d. di stage esula qualsiasi corrispettività tra le prestazioni delle parti in quanto il dispendio di energie psico-fisiche dell'allievo è strumentalmente necessario per dotarlo del corredo delle nozioni occorrenti all'attività di imprenditore (Cass. 3284/90).
È compatibile con l'associazione in partecipazione l'apporto di attività lavorativa e l'esclusione dell'associato da eventuali perdite di gestione, sempre che non sia riscontrabile in concreto uno stabile inserimento nell'organizzazione produttiva dell'associante, con il conseguente assoggettamento alla penetrante influenza di quello che impartisca continue disposizioni sull'esecuzione delle prestazioni, denotando la natura subordinata al rapporto (Cass. 5759/85).
Ha natura di lavoro subordinato il lavoro sportivo disciplinato dalla L. 23/3/81 n.91, che ha carattere di onerosità inderogabile, richiede la forma scritta ad substantiam ed un contenuto conforme a quello del contratto tipo stipulato tra federazione sportiva nazionale e rappresentanti delle categorie.

Art. 2096 c.c. - Assunzione in prova
[Salvo diversa disposizione delle norme corporative], l'assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto.
L'imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine. (*) Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.
(*) Comma illegittimo nella parte in cui non riconosce il diritto all'indennità di anzianità di cui agli artt. 2120 e 2121 c.c. al lavoratore assunto con patto di prova nel caso di recesso dal contratto durante il periodo di prova medesimo (Corte Cost. 16 dicembre 1980 n.189).

Generalità.
Il patto di prova non è un contratto autonomo ma una clausola del contratto di lavoro contenente gli elementi caratteristici sia del termine che della condizione: esso determina infatti un rapporto di lavoro provvisorio a termine finale incerto, mentre il rapporto definitivo è subordinato alla condizione sospensiva potestativa del recesso di una delle parti ed è a termine iniziale incerto. La Corte Cost. (sent. n. 189/80) ha dichiarato l'articolo in commento costituzionalmente illegittimo per violazione degli artt. 3 e 36 Cost. nella parte in cui non riconosce il diritto all'indennità di anzianità al lavoratore assunto con patto di prova nell'ipotesi di recesso durante il periodo di prova. Si è ritenuto (Cass. 179/75) che il patto di prova è compatibile con la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato, non sussistendo alcun motivo per rendere inattuabile o immeritevole di tutela l'interesse a sottoporre tale rapporto ad un esperimento iniziale.
Del pari ammissibile è il patto di prova nell'ipotesi di assunzioni obbligatorie (Cass. S.U. 1764/79) e nel contratto di formazione e lavoro (cfr. L. 863/84) nel quale l'esperimento avrà ad oggetto l'idoneità ad acquisire una professionalità (Cass. 11310/90).

2. Forma del patto di prova.
È prevalente l'orientamento giurisprudenziale che ritiene la forma scritta richiesta dall'art. in commento come prevista ad substantiam, stante l'esigenza di tutelare l'interesse del lavoratore al carattere definitivo del rapporto, sicché la mancanza di tale forma comporta la nullità della clausola e la definitiva costituzione del rapporto di lavoro (Cass. S.U. 1756/83: conf. Cass. 9101/91). La sottoscrizione del contratto da entrambe le parti deve avvenire prima dell'inizio della prestazione lavorativa (Cass. 4018/82; 4906/85), senza alcuna possibilità di equipollenti o sanatorie, potendosi soltanto ammettere la non contestualità della sottoscrizione di entrambe le parti prima della esecuzione del contratto, ma non anche la documentazione della clausola orale mediante successiva sottoscrizione, atteso che ciò si risolverebbe nella inammissibile convalida di un atto nullo, con sostanziale diminuzione della tutela del lavoratore (Cass. 1670/87; 1230/86).
Il patto può essere apposto anche nel caso siano intercorsi tra le stesse parti precedenti rapporti di lavoro, purché risulti funzionale allo scopo non compiutamente realizzato in precedenza di consentire alle parti di valutare all'esito di un periodo adeguato di esperimento (Cass. 7493/90).
Non è assimilabile a patto di prova la partecipazione ad un corso di perfezionamento (Cass. 5731/90).

3. Durata.
La durata della prova deve espressamente risultare dal patto, qualora il termine non sia previsto da contratti collettivi. Il termine massimo del periodo di prova è per legge di sei mesi (art. 10 L. 15 luglio 1966, n. 604) ed è improrogabile.
Il periodo di prova va determinato tenendo conto dei giorni di riposo settimanale ex art. 2109, co.1, c.c., i quali - a differenza di festività, permessi, malattie e ferie - non possono configurarsi come cause sospensive della prestazione lavorativa ma attengono alle modalità di erogazione della medesima, integrando nella sua continuità dinamica il rapporto di lavoro allo stesso modo delle ore precedenti l'orario di lavoro giornaliero (Cass. 1038/90).

4. Recesso.
È illegittimo il licenziamento in periodo di prova se non è stato concretamente consentito al lavoratore di dimostrare le sue qualità professionali (Corte Cost. 189/80): il recesso del datore di lavoro deve infatti fondarsi sull'esito negativo dell'esperimento (Cass. 5078/88). La violazione del patto di prova da parte del datore di lavoro, che receda dal rapporto prima dell'inizio dell'esperimento, è fonte di responsabilità contrattuale ai sensi degli artt. 1218 ss. c.c. (Cass. 7821/87).
Il datore di lavoro è obbligato, in caso di interruzione del rapporto di prova, a corrispondere al prestatore l'indennità di fine rapporto e le ferie (Corte Cost. 189/80). In ipotesi di recesso prima del conseguimento del periodo di prova del lavoratore, la declaratoria della sua illegittimità non comporta che il contratto debba essere considerato ormai stabilmente costituito, bensì il mero proseguimento del rapporto in prova sino alla scadenza del relativo periodo (Cass. 7821/87).
Altri contratti di lavoro

Contratto a tempo indeterminato

Non prevede cioè nessuna scadenza del rapporto di lavoro e può essere a tempo pieno o a part-time. L’attuale normativa fissa l’orario a tempo pieno a 48 ore settimanali. I contratti nazionali di lavoro hanno di fatto abbassato tale limite, portandolo a 40 ore settimanali nei settori industriali e a 36 ore nel pubblico impiego.

Contratto a termine

Il contratto a termine è regolato da varie leggi. L’ultima, estende la possibilità di stipulare contratti a termine per il personale laureato o diplomato dipendente da studi professionali o società di servizio da impiegare all’estero.E’ possibile essere assunti con un contratto a termine in queste situazioni:
*quando ciò sia richiesto dalla speciale natura della attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima;
*quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto di conservazione del posto di lavoro, sempre che nel contratto a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sostituzione;
*quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definito e predeterminato nel tempo avente carattere straordinario od occasionale;
*per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazione, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell’ambito dell’azienda;
*nelle assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi radiofonici;
*quando l’assunzione venga effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo di sei mesi compresi tra aprile e ottobre di ogni anno e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, e nella percentuale non superiore al 15 per cento dell’organico aziendale.
Il contratto a termine è nullo se non risulta da un atto scritto che deve essere consegnato dal datore di lavoro al lavoratore. Tuttavia questo documento scritto non è necessario se la durata del rapporto di lavoro non supera i dodici giorni lavorativi.
Il termine del contratto può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato non più di una volta e per un periodo non superiore alla durata del contratto iniziale.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato, oppure se il lavoratore viene riassunto entro quindici giorni dalla scadenza del precedente con un nuovo contratto a termine, la prestazione lavorativa si trasforma automaticamente in una tempo indeterminato.I lavoratori assunti con un contratto a termine la cui durata complessiva non superi i sei mesi nell’anno solare conservano l’iscrizione nelle liste di collocamento.
Coloro che abbiano lavorato con un contratto a termine in attività stagionali, hanno diritto di precedenza nell’assunzione, con la medesima qualifica, presso la stessa azienda e a condizione che entro tre mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro abbiano dichiarato, tramite lettera, di essere disponibili a lavorare ancora presso la medesima azienda.
I lavoratori 'extra' nel settore alberghiero: questo particolare tipo di rapporto di lavoro a termine è regolamentato dalla legge n. 56 del 1987 art. 23. La norma prevede la possibilità per i datori di lavoro del settore alberghiero, di utilizzare i lavoratori 'extra' anche per un solo giorno. Questi lavoratori non devono però sostituire personale mancante ma essere appunto utilizzati per lavori extra come banchetti di nozze o ricevimenti particolari che non rientrano nella normale attività dell’albergo.
Dal gennaio del 1995 è stato costituito un Ente bilaterale fra i datori di lavoro del settore e i sindacati di categoria CGIL, CISL e UIL per la costituzione di una 'Banca dati dei lavoratori extra' in modo da offrire, da un lato un’opportunità per gli albergatori di reclutare velocemente personale mancante, dall’altro per consentire ai lavoratori di raggiungere le 78 giornate lavorative necessarie per ottenere l’indennità di disoccupazione a requisiti ridotti. Questo contributo di integrazione al reddito è pari al 30 per cento della paga media lorda giornaliera moltiplicato per le giornate lavorate. La domanda per l’indennità di disoccupazione si presenta entro il 31 marzo di ogni anno presso le sedi INPS di residenza. Per iscriversi alla Banca dati dell’Ente bilaterale per il turismo basta compilare un modulo reperibile presso le sedi dei Cilo.

Contratto di Part-Time

Il contratto part-time è una tipologia di lavoro a orario ridotto, che si svolge con modi e tempi prefissati e che può essere instaurata sia nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato che determinato.Esistono varie tipologie di contratto part-time:
Il part-time orizzontale: attività prestata in tutti i giorni lavorativi con orario ridotto. Es: (4 ore x 5 giorni lavorativi = 20 ore sett. su 40).
Il part-time verticale: attività prestata solo in alcuni giorni della settimana con orario pieno o ridotto, Es: (8 ore su 3 giorni lavorativi = 24 ore sett. su 40), oppure (6 ore su 4 giorni lavorativi = 24 ore sett. su 40).
Il part-time ciclico : attività prestata solo in alcune settimane o in alcuni mesi dell'anno con orario pieno o ridotto. Di solito questa forma di lavoro interessa lavoratori assunti in particolari settori con elevate punte di stagionalità.
Es: alberghiero per il periodo estivo o invernale; settore alimentare durante la trasformazione dei prodotti agricoli. Il contratto di lavoro part-time deve essere stipulato per iscritto e in esso devono essere indicate le mansioni e la distribuzione, anche giornaliera, dell'orario di lavoro.
Essendo un contratto di tipo individuale, una copia va consegnata al lavoratore assunto, mentre un'altra deve essere inviata all'Ispettorato del Lavoro entro 30 giorni dalla stipula.
La giurisprudenza di legittimità ha più volte affermato che la forma scritta é un requisito obbligatorio a pena di nullità, in quanto deve essere sottesa una effettiva e consapevole disponibilità del lavoratore ad un rapporto di lavoro che si discosta da quello socialmente tipico. Il part-time può essere ritenuto compatibile con: il contratto di formazione e lavoro; il contratto a tempo determinato; il rapporto di apprendistato.
L'instaurazione di un rapporto di lavoro part-time può avvenire sia al momento dell'assunzione, che in seguito ad una trasformazione del rapporto di lavoro successiva ad essa.
Nel caso in cui il lavoratore già occupato nell'impresa richieda la trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno (full-time) in tempo parziale (part-time) o viceversa, le parti dovranno sancire tale trasformazione con contratto scritto.
Là dove un'azienda decida di effettuare assunzioni di personale a tempo pieno, dovrà prima verificare la volontà del lavoratore già dipendente, assunto con contratto di lavoro part-time, di trasformare il proprio rapporto di lavoro in un rapporto a tempo pieno; in particolar modo nel caso in cui il lavoratore abbia accettato di lavorare part-time per esigenze, non proprie, ma dell'impresa. I contratti collettivi, aziendali oltre che nazionali, possono stabilire: un numero percentuale di lavoratori ai quali concedere il part-time rispetto al numero di lavoratori a tempo pieno normalmente occupati presso l'azienda; la possibilità, non prevista dalla legge 863/84, di concordare ore 'supplementari' retribuibili con una maggiorazione sulla paga oraria.
In qualsiasi caso di nuova assunzione con instaurazione di un rapporto di lavoro part-time (compreso nelle 20 ore settimanali per il settore privato e nelle 18 ore per il settore pubblico), il lavoratore ha diritto di rimanere iscritto all'Ufficio di Collocamento nella lista ordinaria di 1° classe e di poter essere assunto in un'altra impresa con un secondo rapporto di lavoro part-time che realizzi complessivamente le 40 ore settimanali.
Per quanto concerne l' aspetto retributivo, il trattamento economico e gli istituti contrattuali vengono proporzionati alla durata settimanale e/o mensile dell'orario di lavoro.
In tema di orario di lavoro settimanale: per la prima volta viene affermato in via legislativa che l'orario settimanale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali e non più 48 ore come prevedeva il Regio decreto del 1923.Ancora per sei mesi dall'entrata in vigore della Legge Treu quando una azienda deve, per esigenze tecnico produttive superare le 48 ore di lavoro settimanali continuerà a dare comunicazione e pagare il previsto contributo addizionale alla Direzione Provinciale del Lavoro entro 24 ore. Al fine di favorire il ricorso a forme di lavoro ad orario ridotto, anche attraverso processi concordati, il Governo, al termine di un iter che prevede siano anche sentite le commissioni parlamentari competenti, potrà stabilire entro 60 giorni dall'entrata in vigore della Legge Treu, misure di riduzione o rimodulazione delle aliquote contributive per fasce d'orario, rispettivamente fino a 24, oltre le 24 fino alle 32, oltre le 32 fino a 36, oltre le 36 fino alle 40 ore settimanali.Gli incentivi di natura contributiva (tutti da definire) troveranno applicazioneanche nei casi di part-time verticale. Il legislatore ha ritenuto opportuno fissare per i primi due anni alcune priorità: i casi in cui il contratto part-time preveda assunzioni a tempo indeterminato di nuovo personale ad incremento dell'organico aziendale o la trasformazione di contratti da full-time a part-time per quanto riguarda i processi di gestione degli esuberi di personale. Sarà in seguito, per decreto, stabilita una maggiore misura della riduzione delle aliquote contributive previste nei casi di:
- Incrementi degli organici esistenti collaboratori inoccupati di età compresa tra i 18 e i 25 anni residenti nelle aree individuate con obiettivo 1 dell'Unione Europea;
- Trasformazione a tempo parziale dei contratti di lavoro per dipendenti ai quali manchino 3 anni per il pensionamento, a patto, che l'impresa assuma, con un contratto part-time e per un tempo lavorativo non inferiore a quello ridotto di pensionandi, giovani inoccupati o disoccupati di età inferiore a 32 anni;
- Assunzione a tempo parziale di lavoratrici, precedentemente occupate, che rientrino nel mercato del lavoro dopo almeno due anni di inattività;
- Contratti part-time attivati per l'impiego di lavoratori nei settori della salvaguardia dell'ambiente, territorio, recupero spazi urbani e culturali.
Infine bisogna sottolineare come per la prima volta venga introdotta la possibilità di estendere l'istituto del tempo parziale anche ai lavoratori dell'agricoltura; questa però, dovrà essere regolamentata nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, previa accordo tra le parti sociali.
Sono tutelati da malattie professionali ed infortunio tutti quei lavoratori che effettuano attività previste dal Testo Unico degli Infortuni. Al fine della liquidazione completa dell'indennità di inabilità assoluta al lavoro, il lavoratore dovrà denunciare all'INAIL eventuali contratti part-time concomitanti. In caso di part-time verticale o ciclico, l'indennità verrà corrisposta anche per i periodi non concomitanti col lavoro.
In ambito di malattia e maternità, le regole applicate saranno le seguenti:
Part-time Orizzontale: pagamento regolare.
Part-time Verticale su base annua con fasi di inattività superiori a 60 gg.: l'indennità sarà corrisposta solo per i giorni coincidenti con la successiva fase lavorativa prevista dal contratto.
Occorre quindi in caso di malattia o maternità, anche durante la pausa lavorativa, presentare all'INPS e al Datore di lavoro la relativa certificazione medica.
Riposi giornalieri: per le lavoratrici madri, spettano nella misura di 2 ore giornaliere se la lavoratrice è occupata per più di 6 ore; al di sotto delle 6 ore giornaliere spetta solo 1 ora di riposo. Nel contratto part-time, non spetta alcuna indennità per i periodi di pausa previsti dallo stesso. Alla recessione del contratto, in presenza dei requisiti contributivi ed assicurativi previsti, spettano i trattamenti di Disoccupazione Ordinaria o con Requisiti Ridotti.
Si ha titolo alle integrazioni salariali di CIG sia Ordinaria che Straordinaria e conseguentemente alla Mobilità. Per quel che riguarda i contributi pensionistici, le settimane di lavoro part-time sono considerate valide qualora l'importo settimanale percepito sia superiore al minimo di legge. In caso di trasformazione da lavoro a tempo pieno in part-time o viceversa, le prestazioni pensionistiche saranno determinate come segue:
Diritto: sono utili tutte le settimane versate
Misura: il salario viene proporzionato all'orario effettivamente svolto (=settimane utili rilevabili dal mod. 01-M)
Nel caso di Part-time Ciclico o Verticale, i periodi di non lavoro e non coperti da contribuzione obbligatoria possono essere riscattati a domanda.
Gli stessi periodi possono essere coperti da contribuzione volontaria; per la domanda è richiesto il possesso di almeno 1 anno di contribuzione negli ultimi cinque anni.

Contratto di Apprendistato


L'apprendistato e' uno speciale rapporto di lavoro in forza del quale l'imprenditore e' obbligato ad impartire o far impartire all'apprendista, l'insegnamento necessario per conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l'opera lavorativa.
L'età' minima per essere assunti come apprendisti e' di 14 anni purché si sia adempiuto all'obbligo scolastico, questo limite d'età' rimarrà tale solo fino a che non verrà licenziata la legge di riforma sui cicli scolastici, che eleverà l'obbligo scolastico a 16 anni. La Legge Treu, infatti, introduce sostanziali modifiche alla legge 25/55, fissando come età minima per l'apprendistato i 16 anni (solo dopo elevazione dell'età' dell'obbligo), mentre l'età' massima viene elevata a 24 anni.
Nelle aree definite ad obiettivo 1 e 2 dall'Unione Europea l'età' massima arriva a 26 anni.
Qualora l'apprendista sia portatore di handicap il limite d'età' massima viene fissato a 28 anni.
L'apprendistato e' permesso in tutti i settori lavorativi compreso quello agricolo.
L'Assunzione:
Il datore di lavoro deve ottenere l'autorizzazione dall'Ispettorato del Lavoro, precisando le condizioni della prestazione richiesta agli apprendisti, il genere di addestramento al quale saranno adibiti e la qualifica che otterranno al termine del periodo d'apprendistato.
Il numero di apprendisti che la ditta può assumere, non deve superare il 100% dei lavoratori qualificati occupati nell'impresa. L'assunzione deve essere obbligatoriamente preceduta da visita medica di idoneità alle mansioni.
La durata dell'apprendistato varia a seconda dei settori produttivi e dei C.C.N.L. applicati, essa non potrà essere inferiore a 18 mesi e superiore ai 4 anni. Restano salve le condizioni di miglior favore del settore dell'artigianato per il quale la durata massima del periodo di apprendistato resta fissato a 5 anni.
Per tali imprese (artigiane) il limite è stato fissato nel modo seguente:
lavoratori con alta qualifica: durata massima 5 anni se hanno un’età inferiore ai 18 anni, durata massima di 4 anni se hanno più di 18 anni;
lavoratori con media qualifica: durata massima 3 anni e 4 mesi se con età inferiore ai 18 anni e 2 anni e 6 mesi con età superiore;
lavoratori con bassa qualifica: durata 18 mesi per gli apprendisti di età inferiore ai 18 anni e di 12 mesi per quelli con età superiore ai 18 anni.
I periodi di apprendistato prestati presso più datori di lavoro, si cumulano ai fini del computo della durata massima dell'apprendistato, purché non separati tra loro da interruzioni superiori all'anno e si riferiscano alle stesse attività produttive.
Può essere concordato tra le parti un periodo di prova, che sarà regolato
dall'articolo 2096 del codice civile e che non potrà superare la durata di massimo 2 mesi.
La formazione dell'apprendista dovrà essere effettuata all'esterno dell'impresa presso Centri di Formazione Professionale che dovranno poi certificare l'avvenuta formazione e il livello di formazione raggiunto.Infatti, ai contratti di apprendistato conclusi a decorrere da un anno dall'entrata in vigore della Legge Treu (19/06/97), le agevolazioni contributive a favore delle imprese troveranno applicazione solo a condizione che gli apprendisti partecipino alle iniziative di formazioneesterna all'azienda previste dai C.C.N.L. Le ore formative sono fissate in almeno 120 ore annue, sarà previsto un impegno ridotto solo per i soggetti in possesso di titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere.I contenuti formativi, che nel primo anno dovranno riguardare anche la disciplina del rapporto di lavoro, la prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, saranno definiti con decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale entro 30 giorni dalla decisione del Comitato dei Ministri sentite anche le parti sociali.
In via sperimentale, possono essere concesse agevolazioni contributive per i lavoratori impegnati in qualità di tutore delle iniziative formative, comprendendo fra questi anche i titolari delle imprese artigiane qualora svolgano attività di tutore. Con decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale da emanare entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore della Legge Treu, verranno determinate le esperienze professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutore, nonché entità, modalità e termini di concessione di tali benefici.
1.L'orario lavorativo dell'apprendista non potrà superare le 8 ore giornaliere e le 44 ore settimanali. Ciò vuol dire che le ore di straordinario, previo consenso del lavoratore in quanto assolutamente facoltative, potranno essere effettuate per un numero massimo di 4 ore settimanali non collegate al normale orario di lavoro non essendo possibile, per legge, prolungare oltre le 8 ore l’attività giornaliera.
2.Le ore di insegnamento teorico complementari, previste dalla legge come obbligatorie, sono considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell'orario di lavoro.
3.E' fatto espresso divieto per gli apprendisti di prestare attività lavorativa nelle fasce orarie notturne dalle ore 22.00 alle ore 6.00.
4.Le ferie non potranno essere concesse per un periodo inferiore ai 30 giorni per chi ha meno di 16 anni, e di 20 giorni per età superiore ai 16 anni.
La Retribuzione:
La durata del periodo di apprendistato è fissata dai C.C.N.L. in rapporto al livello di inquadramento che il lavoratore avrà al momento del raggiungimento della qualifica. Durante tutto il periodo di apprendistato la retribuzione del lavoratore apprendista viene fissata in modo percentuale rispetto alla retribuzione piena. Tali percentuali retributive cresceranno in rapporto alla crescita di anzianità del servizio, fino ad arrivare alla fine del periodo ad essere una retribuzione piena.
Il lavoratore apprendista non versa i contributi previsti per il finanziamento del Servizio Sanitario Nazionale e quelli relativi alla disoccupazione pertanto, in caso di periodi di malattia, riceverà una retribuzione inferiore a quella degli altri dipendenti dell'impresa perché non godrà dell'integrazione di questa indennità da parte dell’INPS, ma solo della quota percentuale dovuta dall'impresa.
L'apprendista non può ricevere, non versando nulla per il fondo, l’indennità di disoccupazione.
Qualora al termine del periodo di apprendistato non vi sia disdetta a norma dell'art. 2118 del Codice Civile, l'apprendista é mantenuto in servizio con la qualifica conseguita mediante le prove di idoneità ed il periodo di apprendistato é considerato utile ai fino dell'anzianità di servizio del lavoratore. L'assunzione di apprendisti é particolarmente diffusa da parte delle aziende in quanto per questi lavoratori sono previsti significativi sgravi contributivi che riducono il costo del lavoro. L'azienda avrà la possibilità di godere degli sgravi contributivi per un ulteriore anno dalla data di conferma del lavoratore apprendista in lavoratore qualificato con contratto a tempo indeterminato.
Malattia:
Non è prevista l'indennità economica di malattia per i periodi di assenza dal lavoro ma solo le prestazioni di assistenza sanitaria generica, specialistica, ambulatoriale, farmaceutica, ospedaliera, ostetrica.
Maternità:Spetta, senza alcun requisito minimo contributivo, la indennità di maternità obbligatoria e facoltativa. Sono esclusi dall'applicazione della normativa in materia di CIG e Mobilità
Disoccupazione:
Non è prevista l'indennità di disoccupazione in quanto non viene versato il relativo contributo. Le giornate lavorate sono però utili al perfezionamento dei 78 gg. effettivamente lavorati necessari per ottenere l'indennità di D.S.
Requisiti Ridotti (semprechè sia stato versato almeno 1 contributo per la DS due o più anni prima).
Contributi Pensionistici:
I periodi di apprendistato sono validi ai fini del raggiungimento dei requisiti per pensioni di Invalidità, Vecchiaia, Anzianità, Superstiti.


Contratto di Formazione Lavoro
Il contratto di formazione lavoro (CFL) è una modalità di assunzione entrata in vigore dal 1984 e la normativa che lo regolamenta è stata modificata, l’ultima volta, con la legge 451 del 1994. Questo tipo di contratto è stato istituito per facilitare la transizione dalla scuola (Insegnamento teorico) al lavoro (applicazioni di nozioni teoriche alla gestione concreta di una azienda). E’ servito anche a far emergere il lavoro 'nero', reso meno 'conveniente' per le aziende che, assumendo giovani in contratto di formazione lavoro, ottengono forti sgravi contributivi.
Per stipulare un contratto di formazione lavoro è necessario:
che i giovani abbiano un’età compresa fra i 16 ed i 32 anni con l’eccezione del mezzogiorno dove le Commissioni Regionali per l’impiego possono innalzare questo limite di età. Nel Lazio l’innalzamento, in via sperimentale fino al 31/12/96, (esclusa la città di Roma) è stato a 35 anni; che sia stipulato in forma scritta; che il datore di lavoro abbia trasformato in contratto a tempo indeterminato almeno il 60% dei contratti di formazione lavoro scaduti negli ultimi 24 mesi; che il datore di lavoro non abbia effettuato licenziamenti o sospensioni negli ultimi 12 mesi (a meno che non si tratti di professionalità diverse).
Il contratto di formazione lavoro può essere di due tipi:
contratto di tipo A: mirato alla acquisizione di professionalità intermedie, con una durata massima di 18 mesi e l’obbligo da parte del datore di lavoro di fare 80 ore di formazione teorica in aula (e non affiancamento); oppure mirato all’acquisizione di professionalità elevate, con una durata massima di 24 mesi e 130 ore di formazione teorica;
contratto di tipo B: ha lo scopo di agevolare l’inserimento professionale di un giovane senza lavoro o di adeguare le capacità professionali di un disoccupato da inserire in una nuova azienda. La durata massima di questo contratto è di 12 mesi e la formazione non può essere inferiore a 20 ore e deve riguardare la disciplina del rapporto di lavoro, l’organizzazione aziendale, la prevenzione ambientale e l’antinfortunistica. Anche queste ore di formazione teorica si svolgono in orario di lavoro e sono regolarmente retribuite.
ln caso di inosservanza da parte del datore di lavoro per mancata formazione, il contratto può essere considerato a tempo indeterminato.
Per quanto riguarda il trattamento economico è prevista una applicazione graduale dei Contratti Nazionali, mentre i trattamenti normativi sono generalmente uguali a quelli dei dipendenti con contratto a tempo indeterminato.
E' possibile convertire il CFL in contratto a tempo indeterminato prima della scadenza prevista. Il contratto godrà comunque degli sgravi contributivi per l'intera durata inizialmente prevista.
Secondo la legge 451/94, per i CFL di tipo B gli sgravi contributivi alle imprese si applicano subordinatamente alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e successivamente ad esso per una durata pari a quello del CFL trasformato.
Il periodo di lavoro in CFL é valido ai fini previdenziali e degli scatti di anzianità.
I contributi a carico dell'impresa variano a seconda della tipologia di essa (artigiana, industriale e commerciale) e della sua locazione (nord, centro, sud Italia). I contributi del lavoratore invece, sono uguali a quelli degli altri dipendenti.
Il dipendente assunto in CFL ha per legge diritto ad avere una copia del contratto (da parte del datore di lavoro), oltre ad una lettera di assunzione che precisa la qualifica iniziale e quella finale, il trattamento economico, il periodo di prova ed il CCNL di riferimento. Egli non è inoltre obbligato a svolgere dello straordinario.
Una volta terminato il CFL, l'azienda deve dare al dipendente una dichiarazione che attesta il conseguimento della formazione raggiunta.
Un giovane assunto in CFL in servizio militare o civile, ha diritto a completare il periodo di durata del contratto per i mesi mancanti, al termine del servizio di chiamata.
In caso di rescissione da parte del datore di lavoro dal CFL prima del termine concordato, se non per giusta causa, vi è come pena il risarcimento del danno; quest'ultimo sarà determinato in misura corrispondente alla retribuzione complessiva che il lavoratore avrebbe dovuto percepire fino al termine del contratto. Nel caso in cui la rescissione del rapporto di lavoro avvenga per libera scelta del lavoratore, questi è tenuto a dare all'azienda il preavviso secondo le norme contrattuali vigenti; in caso di mancato preavviso, la pena applicata consisterà in una trattenuta economica la cui entità è rapportata al numero dei giorni di preavviso non dato. Al momento dell'assunzione, la copia del contratto e la copia della lettera di assunzione che dovranno essere consegnate al giovane preciseranno:
la durata del CFL, le caratteristiche dell'attività lavorativa (mansioni, orario di lavoro, orario di formazione), il progetto formativo, l'inquadramento professionale (livello di entrata/uscita), la durata del periodo di prova. E' indispensabile avere tutte queste conoscenze relative al proprio contratto, perché il lavoratore possa svolgere un controllo sulla regolarità di quanto previsto per Legge e quanto viene svolto sul luogo di lavoro.
La Legge infatti prevede che, in caso di inosservanza degli obblighi previsti dal CFL da parte dell'impresa, il contratto stesso venga trasformato a tempo indeterminato.
E' inoltre stabilito che, nelle aree con un tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale, il contratto di formazione e lavoro per le qualifiche medio-elevate, trasformato a tempo pieno ed indeterminato allo scadere del biennio, consente al datore di lavoro di continuare, per il periodo di un anno, a retribuire il giovane con la paga corrispondente al livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento e di beneficiare degli stessi sgravi contributivi goduti durante i due anni della formazione lavoro.
Viene inserito, poi, un punto di salvaguardia mirato a limitare un utilizzo distorto della norma. Se infatti, durante gli ulteriori 12 mesi il lavoratore viene licenziato ingiustamente, il datore di lavoro è obbligato a restituire i benefici contributivi relativi all'arco temporale sopra riportato.
In caso di maternità spetta, senza alcun requisito minimo contributivo, l'indennità di maternità obbligatoria e facoltativa. I periodi di astensione per maternità sospendono l'efficacia temporale del contratto, che riprenderà al rientro della lavoratrice sul posto di lavoro, al fine di continuare l'attività formativa, oggetto del contratto stesso.
I CFL sono esclusi dalla Ind. Di Mobilità in quanto tale contratto è assimilato ad un contratto a termine.
La Disoccupazione Ordinaria spetta solo nel caso in cui siano soddisfatti i seguenti requisiti: due anni di anzianità assicurativa ed un anno di contribuzione ai fini della disoccupazione.
In mancanza dell'anno di contribuzione viene assegnata l'indennità con Requisiti Ridotti in presenza di almeno 78 giornate di lavoro.
In base alla normativa vigente riguardante l'infortunio e la malattia professionale sono tutelati tutti quei lavoratori appartenenti alle categorie per le quali è previsto l'obbligo di tale assicurazione.
L'indennità, per evento avvenuto durante il rapporto di lavoro, potrà essere corrisposta anche dopo la conclusione dello stesso. Perché il lavoratore riceva il pagamento diretto della prestazione, è necessario che questi lo comunichi tempestivamente all'INAIL.
Per questi lavoratori (assimilabili ai lavoratori a tempo determinato) la malattia è corrisposta per un periodo non superiore a quello della attività lavorativa svolta nei 12 mesi immediatamente precedenti l'evento morboso, fermo restando il limite massimo di 180 gg.
Là dove il lavoratore, nei 12 mesi precedenti la malattia, non possa far valere periodi lavorativi superiori a 30 gg, il trattamento economico è concesso per un periodo massimo di 30 gg nell'anno solare. Il datore di lavoro corrisponderà l'indennità di malattia per un numero di giorni equivalenti a quelli effettuati alle proprie dipendenze; le giornate eccedenti, maturate dai precedenti rapporti di lavoro, saranno erogate direttamente dall'INPS, nel caso in cui il lavoratore presenti domanda di pagamento diretto alla sede INPS.
L'azione per ottenere l'indennità di malattia inoltre, si prescrive nel termine di un anno dal giorno in cui si è verificato l'evento, ed una volta conclusosi il rapporto a tempo determinato cessa anche la corresponsione della indennità.
Il lavoratore in CFL può essere inquadrato ad un livello inferiore rispetto a quello previsto per la mansione che svolge.

Contratto di Collaborazione

Se la collaborazione riguarda una sola impresa e si svolge con continuità, il rapporto rientra nella categoria delle collaborazioni coordinate e continuative equiparate al lavoro autonomo. In questo caso è prevista una minima copertura previdenziale attraverso il versamento di un contributo del 13% della retribuzione pattuita (2/3 a carico dell’impresa committente e 1/3 a carico del lavoratore). La contrattazione è individuale e non esiste alcuna tutela né garanzia in particolare per quelle professioni che non hanno un ordine professionale (in caso di maternità, ad esempio, l’impresa può troncare il rapporto).
I Rapporti di collaborazione sono diffusi soprattutto in questi settori: promozione finanziaria e assicurativa, dimostrazione di prodotti, interviste telefoniche, sviluppo software, attività per case editrici. Alcune società hanno più collaboratori che dipendenti. Più di un soggetto, tra cui il sindacato, ha avanzato l’idea di far valere modalità generali di tutela adeguate a questa forma di lavoro, per riequilibrare il rapporto esistente tra singolo lavoratore e impresa.
Se in un contratto di collaborazione ci sono i vincoli tipici del rapporto di lavoro subordinato, Quali orario prestabilito da rispettare, subordinazione agli ordini ricevuti, giustificazione per malattia ecc. può essere intrapresa un’azione legale affinché venga riconosciuta la reale natura del rapporto.


Contratto di Job Sharing

Attraverso il contratto di job sharing, due o più soggetti assumono in solido un’unica obbligazione di lavoro.
Esso è stato regolato in maniera atipica rispetto alle altre tipologie contrattuali presenti nel nostro ordinamento, in quanto è stato introdotto per mezzo di una circolare ministeriale, (n.43 del 7 aprile 1998), che al momento costituisce l’unica fonte legislativa in merito. In sostanza il contratto di job sharing è un contratto atipico la cui fonte di regolamentazione è nelle norme del codice civile nei contratti in generale e, per analogia, nelle regole del diritto del lavoro.
Tale contratto, vista la sua particolarità, richiede la forma scritta. In esso deve essere indicata la ripartizione, in percentuale, dell’orario di lavoro fra i lavoratori interessati, con riferimento al giorno, settimana, mese o anno, anche se è data loro la facoltà di modificare in qualsiasi momento detta percentuale. Questa facoltà, in aggiunta all’obbligazione in solido dei contraenti, contribuisce a differenziare in maniera sostanziale il contratto di lavoro ripartito dal contratto di lavoro part-time (per il quale la Corte Costituzionale, con sentenza n.210/92, ha escluso l’ammissibilità delle cosiddette clausole elastiche). I lavoratori devono informare il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, della distribuzione dell’orario di lavoro. In caso di assenza di uno dei contraenti, il datore di lavoro può pretendere legittimamente dall’altro l’adempimento dell’intera prestazione. La contrattazione individuale o collettiva può comunque disciplinare questo aspetto con modalità differenti. Niente dice la circolare con riferimento al caso di un lavoratore coobbligato assente per malattia o infortunio. È possibile ipotizzare due soluzioni per questo aspetto:
1) il datore di lavoro non è legittimato a pretendere la prestazione dall’altro contraente, in quanto la causa dell’assenza non è a lui imputabile (art.1218 c.c.), così come avviene nella legislazione tedesca (dove la sostituzione è ammessa solo in casi di necessità ed urgenza);
2) in virtù dell’obbligazione solidale, l’altro contraente è tenuto a completare l’orario di lavoro, così come stabilito ad esempio in un verbale di accordo del 13 aprile 1999 siglato da Unindustria, CISL- CIGL a Treviso. In questo caso sarebbe opportuno prevedere una maggiorazione retributiva per l’orario eccedente quello previsto dalle percentuali contrattuali per il singolo lavoratore.
La retribuzione di ogni lavoratore viene determinata in base alle ore effettivamente prestate. Il calcolo dei contributi previdenziali deve essere effettuato in via consuntiva, con cadenza mensile, con eventuali conguagli a fine anno e non preventivamente.
La circolare non interviene a regolamentare l’ipotesi di risoluzione del contratto da parte di uno solo dei contraenti, lasciando all’autonomia delle parti la disciplina di questo delicato aspetto. Si possono ipotizzare diverse soluzioni per il recesso dal contratto da parte di un lavoratore:
a) risoluzione del contratto anche per l’altro contraente, in quanto il contratto di job sharing è stato assunto in solido dai due (o più) contraenti. Nel caso di silenzio del contratto, questa appare l’ipotesi da accogliere;
b) prosecuzione del rapporto con l’altro contraente. Questo implica la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato e non più di job sharing, al fine di coprire tutte le ore previste dal precedente contratto. È ipotizzabile anche una prosecuzione a tempo parziale, con orario pari alla percentuale assegnata al lavoratore rimasto. In ogni caso, questa soluzione richiede il consenso di entrambe le parti, che può essere dato in sede di stipulazione del contratto di job sharing, inserendo un’apposita clausola che disciplini questo aspetto;
c) prosecuzione del rapporto con l’altro contraente, a patto che le parti individuino un altro soggetto in sostituzione del contraente che ha recesso il contratto. Anche in questo caso è richiesto il consenso di entrambe le parti.
Le problematiche riguardanti inadempimenti contrattuali e sanzioni disciplinari non sono contemplate nella circolare ministeriale. In caso di inadempienze contrattuali, quali ritardi nell’inizio del lavoro, assenze ingiustificate e abbandono ingiustificato del posto di lavoro, in virtù del legame fiduciario che lega di due coobbligati, è imputabile ad entrambi i lavoratori. Diversa interpretazione deve essere invece accolta in merito all’applicazione di sanzioni disciplinari, le quali sono imputabili unicamente al lavoratore responsabile delle stesse. L’applicazione di una sanzione disciplinare non può però ricadere negativamente sul datore di lavoro il quale, in caso sanzione comminata nella forma di sospensione dal lavoro, può legittimamente pretendere dall’altro coobbligato l’adempimento dell’intera obbligazione.
Il contratto di job sharing può risultare interessante per conciliare gli impegni familiari dei lavoratori con quelli lavorativi, in quanto permette una razionalizzazione dei tempi di lavoro, che vengono stabiliti dagli stessi lavoratori. Presume uno stretto legame fiduciario tra i lavoratori coobbligati.
Per le imprese può risultare interessante in quanto, dalle esperienze riscontrate in altri paesi dove questa tipologia contrattuale risulta già da tempo applicata (es. Stati Uniti, Paesi nordici, i lavoratori in job sharing contribuiscono a ridurre l’assenteismo dei lavoratori, hanno una maggiore motivazione nel lavoro e, in conseguenza di ciò, offrono prestazioni particolarmente intense.

Lavoro a Domicilio

È lavoratore a domicilio chi, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di familiari conviventi o a carico, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per tramite di terzi.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per le attività per le quali vengono utilizzate sostanze tossiche o nocive per la salute e l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
Gli obblighi che hanno i datori di lavoro sono i seguenti:
I datori di lavoro che intendano commissionare lavoro a domicilio, sono tenuti per legge ad iscriversi in un apposito 'registro dei committenti', presso l'Ufficio Provinciale del lavoro e della massima occupazione di ogni provincia nella quale vogliano distribuire il lavoro.
Per l'esecuzione di lavori al di fuori della propria azienda, l'imprenditore è obbligato a tenere un apposito registro, sul quale devono essere trascritti il nominativo ed il relativo domicilio dei lavoratori esterni all'unità produttiva, nonché l'indicazione del tipo e della quantità del lavoro da eseguire e la misura della retribuzione. Tale registro deve essere a pagine numerate e, previamente al suo utilizzo, vidimato da parte dell'Ispettorato del Lavoro provinciale.
Le commissioni di controllo per il lavoro a domicilio sono istituite a livello regionale, provinciale e comunale. Il livello regionale viene istituito con decreto del direttore dell'Ufficio Regionale del Lavoro e della Massima Occupazione, mentre quelle a livello provinciale e comunale con decreto del direttore dell'Ufficio Provinciale del Lavoro e della M.O.
La commissione a livello comunale può essere istituita presso le circoscrizioni per l'impiego su richiesta delle organizzazioni sindacali dei lavoratori più rappresentative.
Le commissioni hanno diversi compiti a seconda del loro livello territoriale di competenza e sono composte in questo modo:
Commissione Regionale: dal capo dell'Ispettorato regionale del lavoro; da quattro rappresentanti delle associazioni degli imprenditori e da sei rappresentanti dei lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo alla effettiva rappresentatività in sede regionale; da tre rappresentanti della regione, eletti dal consiglio regionale, con
rappresentanza della minoranza. I membri di tale commissione durano in carica per tre anni e sono chiamati a decidere sui ricorsi avversi a provvedimenti di iscrizione o cancellazione nel registro dei committenti il lavoro a domicilio entro 30 giorni dalla notifica del ricorso, oltre a dovere coordinare l'attività delle commissioni provinciali del territorio regionale.
Commissione provinciale: dal capo dell'Ispettorato provinciale del lavoro o da un suo delegato; da quattro rappresentanti dei datori di lavoro, cinque rappresentanti dei lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio Nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo dell'effettiva rappresentatività in sede provinciale; da due rappresentanti dell'Amministrazione provinciale, eletti dal Consiglio provinciale, con rappresentanza della minoranza.
La commissione cura la tenuta e l'aggiornamento del registro dei committenti il lavoro a domicilio, e del registro dei lavoratori a domicilio, effettuando tale aggiornamento anche d'ufficio per i committenti o i lavoratori inadempienti tale formalità. Inoltre, ha il compito di accertare e studiare le condizioni in cui il lavoro a domicilio si svolge.
Commissione circoscrizionale: è presieduta dal dirigente la sezione ed è composta: da quattro rappresentanti dei datori di lavoro, cinque rappresentanti dei lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo alla effettiva rappresentatività in sede comunale; dal sindaco o da un suo delegato. Ha il compito di provvedere anche d'ufficio agli aggiornamenti in sede comunale del registro dei committenti e di quello dei lavoratori, oltre a studiare le condizioni in cui il lavoro a domicilio si svolge nel territorio di loro competenza.

Aspetti retributivi:
I lavoratori che eseguono lavori a domicilio, debbono essere retribuiti sulla base di tariffe di cottimo pieno risultanti dai contratti collettivi della categoria.
Qualora tali contratti non dispongano, in ordine alla tariffa per il lavoro a domicilio, questa viene determinata da una commissione a livello regionale composta da otto membri in rappresentanza paritetica dei datori di lavoro e dei lavoratori. La nomina dei membri della commissione avviene da parte del direttore dell'ufficio regionale del lavoro su designazione delle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative. Il capo dell'Ispettorato regionale del lavoro presiede tale commissione senza però avere diritto di voto. Spetta inoltre, a tale commissione, il compito di determinare la percentuale sull'ammontare della retribuzione dovuta al lavoratore a titolo di rimborso spese per l'uso di macchine, locali, energia ed accessori, nonchè le maggiorazioni retributive, da valere a titolo di indennità, per il lavoro festivo, le ferie, la gratifica natalizia e l'indennità di anzianità, in base alle retribuzioni orarie fissate dai contratti collettivi osservati dall'imprenditore committente o dai contratti collettivi riguardanti lavorazioni similari.

Aspetti contributivi:
Ai lavoratori a domicilio si applicano le norme vigenti per i lavoratori dipendenti in materia di assicurazioni sociali e di assegni al nucleo familiare, fatta eccezione di quelle in materia di integrazione salariale (cassa integrazione guadagni). Inoltre per singole zone territoriali sono stabilite tabelle di retribuzioni convenzionali ai fini del calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo che contenga:
- la data e l'ora di consegna del lavoro affidato dal l'imprenditore;
- la descrizione del lavoro da eseguire;
- la specificazione della quantità e della qualità dei materiali consegnati;
- l'indicazione della misura della retribuzione corrisposta e dei singoli elementi di cui questa si compone e delle singole trattenute.
Il libretto di controllo deve essere firmato dal datore di lavoro e dal lavoratore, sia all'atto della consegna del lavoro affidato, sia al momento della riconsegna del lavoro eseguito, e può sostituire a tutti gli effetti il prospetto paga. Tale libretto dovrà essere conforme al modello approvato con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale.
Il lavoratore a domicilio deve prestare la sua attività con diligenza, custodire il segreto sui modelli del lavoro affidatogli, attenersi alle istruzioni ricevute dall'imprenditore nell'esecuzione del lavoro. Egli inoltre non può eseguire lavoro per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore, quando questi gli affida una quantità di lavoro atto a procurargli una prestazione continuativa corrispondente all'orario normale di lavoro, secondo le disposizioni vigenti e quelle stabilite dal contratto collettivo di categoria.
Per quanto riguarda l'infortunio e le malattie professionali, sono tutelati tutti quei lavoratori che effettuano attività previste dal Testo Unico degli Infortuni. Al fine della liquidazione completa della indennità di inabilità assoluta al lavoro, il lavoratore dovrà denunciare all'INAIL eventuali altri contratti concomitanti. L'indennità verrà corrisposta per tutti i giorni compresi sabati e domeniche

Malattia:
Si applica la normativa vigente come per la generalità dei dipendenti.
Nel periodo intercorrente tra la data di riconsegna del lavoro e la data della nuova consegna i lavoratori a domicilio sono considerati sospesi e pertanto, in caso di malattia, dovranno richiedere il pagamento diretto all'INPS.

Maternità:
Viene applicata la normativa vigente ad eccezione del trattamento economico: si calcola la indennità in base alla media contrattuale giornaliera vigente nella provincia per lavoratori interni con qualifica operaia della stessa industria. Se la lavoratrice riconsegna le ultime lavorazioni nel giorno immediatamente precedente l'inizio dell'astensione obbligatoria, il pagamento dell'indennità deve essere corrisposta direttamente dall'INPS.
Al momento dell'entrata in astensione obbligatoria, la lavoratrice deve riconsegnare al committente tutte le merci ed il lavoro affidato anche se non ultimato. Non spettano l'Astensione Facoltativa e i riposi giornalieri.
Per la Disoccupazione Ordinaria valgono i requisiti previsti dalla normativa.
La disoccupazione coi Requisiti Ridotti, per i periodi di interruzione dell'attività lavorativa conseguente a mancanza di lavoro, può essere liquidata purché il lavoratore risulti iscritto nelle liste dei lavoratori disponibili.
Secondo l'interpretazione dell'INPS, i periodi di sosta tecnica, ossia i periodi intercorrenti tra una commissione e l'altra non sono indennizzabili.
I lavoratori a domicilio sono esclusi dalla applicazione della normativa CIG. E' tuttora controverso il diritto all'indennità di Mobilità.
I periodi di lavoro a domicilio sono validi ai fini del raggiungimento dei requisiti per pensioni di invalidità, anzianità, superstiti, vecchiaia. La discontinuità del lavoro e la precarietà retributiva provocano una riduzione dei contenuti settimanali accreditabili prolungando i tempi di raggiungimento dei requisiti pensionistici. Per i periodi di interruzione dell'attività è concessa al lavoratore la facoltà di proseguire volontariamente la contribuzione.

Lavoro Interinale

Il lavoro interinale è una forma di lavoro non contemplata prima nel nostro ordinamento ma diffusa invece nel resto dell'Unione Europea. I tedeschi lo chiamano 'leasing di manodopera' mentre francesi e spagnoli lo definiscono 'lavoro in affitto'. Viene infatti prevista la possibilità per le imprese di 'affittare' dipendenti a tempo determinato reclutandoli da agenzie specializzate iscritte ad un albo. Per cui un'impresa fornitrice può porre uno o più lavoratori a disposizione di un'altra azienda affinché ne utilizzi, in via temporanea, le prestazioni. La motivazione alla base di tale ipotesi contrattuale e' il 'soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo delle imprese utilizzatrici'.
Possono prestare la propria attività lavorativa come lavoratori interinali, tutti i lavoratori senza distinzione anche se inseriti nelle liste di mobilità compreso i dirigenti.
E' possibile utilizzare il lavoro interinale in tutti i casi che verranno previsti dai Contratti collettivi nazionali di lavoro; per temporanee utilizzazione di qualifiche non presenti in Azienda (es: nel caso diun nuovo lavoro, di una commessa eccezionale); per sostituzione di lavoratore assente.
E' invece vietato ricorrervi solo nel caso di alcune qualifiche di basso contenuto professionale, che dovranno essere individuate dalla contrattazione collettiva. Fino a quando i contratti non saranno approvati, non vi sono limiti, tuttavia vi e' il rischio di una impugnazione nel caso in cui sia impiegato un lavoratore poi ritenuto dal C.C.N.L. di basso profilo e quindi escluso.
- Quelli da adibire a lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale;
per sostituzione personale in sciopero (anche senza questo divieto, si sarebbe arrivati alle medesime conclusioni con l'articolo 28 dello statuto);
- in caso unità produttive interessate da licenziamenti collettivi negli ultimi 12 mesi; il divieto riguarda le identiche mansioni ed anche in tal caso vi e' una deroga per la sostituzione di personale assente;
- in caso di unità interessate da sospensione dell'attività' lavorativa, o da parziale riduzione di orario con ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni;
- nel caso in cui l'azienda non abbia provveduto alla valutazione del rischio (sulla base di ciò che viene previsto nel D.L.vo 626/94). Il rapporto di lavoro interinale presuppone la trilateralità dei soggetti, cioè: un'azienda fornitrice, il lavoratore in affitto, un'azienda utilizzatrice. Ognuno di questi soggetti ha, nel contesto legislativo, dei vincoli precisi.
La legge prevede che possano operare come aziende fornitrici di manodopera temporanea, solo quelle che avranno ottenuto l'autorizzazione a farlo, comprovata dall'iscrizione ad un apposito albo istituito presso il Ministero del Lavoro. Possono essere imprese di ogni tipo senza distinzione, nonché le pubbliche amministrazioni. Sono comprese anche le organizzazioni di tendenza e gli Enti che non perseguono fine di lucro.
Non possono invece ricorrere al lavoro temporaneo:
- le imprese che abbiano proceduto a licenziamenti o sospensioni o riduzioni d'orario (CIG) vi e' un divieto valido per 12 mesi, decorrenti dal licenziamento collettivo;
- le imprese che non abbiano provveduto alla valutazione del rischio;
- le imprese che abbiano superato le percentuali di lavoro temporaneo specificate dal contratto collettivo nazionale (se previste);
- le imprese che svolgono un lavoro pericoloso, per il quale non e' consentito il ricorso al lavoro temporaneo e richiedono di particolare sorveglianza medica speciale;
- in caso di sciopero, per sostituzione del personale scioperante.
I requisiti richiesti alle imprese fornitrici, per ottenere l'autorizzazione a operare sono:
- l'essere società, anche cooperative italiane o dell'Unione Europea che abbiano un capitale sociale versato di almeno un miliardo di Lire e essere presenti con propri uffici in almeno quattro regioni del territorio nazionale;
- l'essere società i cui responsabili non abbiano subito, o abbiano pendenti, procedimenti di condanne penali.
- l'essere società cooperative di produzione e lavoro, ed oltre ai requisiti normalmente richiesti, devono essere composte da almeno 50 soci, di cui uno (considerato socio sovventore), deve essere un fondo mutualistico finalizzato allo sviluppo ed alla
promozione della cooperazione previsto dalla legge 59/92.
- l'avere lavoratori dipendenti, in quanto solo questi ultimi possono essere offerti in 'leasing'. Il numero di giornate lavorative prestate dai dipendenti deve essere pari ad almeno 1/3 rispetto a quelle effettuate dalla cooperativa nel suo complesso.
A garanzia dei crediti economici e contributivi dei lavoratori, le società devono aver versato la somma di settecento milioni di Lire, come deposito cauzionale, per il primo biennio (infatti l'autorizzazione ad operare e l'iscrizione all'albo del Ministero, e' temporanea ed ha una validità di due anni, trascorsi i quali, il Ministero dovrà valutare se trasformarla a tempo indeterminato) .La forma del contratto tra l'impresa fornitrice e l'impresa utilizzatrice deve essere obbligatoriamente scritta. Copia del contratto di fornitura di manodopera temporanea, va rimessa entro 10 giorni alla Direzione Provinciale del Lavoro.
Il contenuto consisterà nel motivo della fornitura, il numero dei lavoratori interessati, il luogo della prestazione, l'orario e la durata del lavoro, le mansioni, il trattamento economico e normativo, le obbligazioni del datore di lavoro interinale finalizzate al pagamento delle retribuzioni e degli oneri previdenziali, nonché, la responsabilità in solido dell'azienda utilizzatrice in caso di inadempienza degli obblighi contributivi e retributivi da parte dell'azienda fornitrice. Riguardo alle sanzioni, continua a trovare applicazioni la legge 1369/60, cioè il divieto di intermediazione di manodopera, per chi si serve di lavoratori temporanei reperiti in aziende non abilitate, quindi non iscritte all'albo; chi esige o percepisce compensi da parte del lavoratore temporaneo per avviarlo al lavoro e' punito con l'arresto, non superiore ad 1 anno, o con una ammenda da lire 5 milioni a lire 12 milioni, in più verrà disposta la cancellazione dall'albo; se la prestazione di lavoro temporaneo continua dopo il termine, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione pari al 20% della retribuzione giornaliera fino al decimo giorno successivo; se la prestazione continua oltre a tale termine il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato dall'impresa utilizzatrice (art. 10, c.3); se manca la forma scritta, il contratto di fornitura a tempo determinato si converte a tempo indeterminato nei confronti dell'impresa utilizzatrice (fatta eccezione per le pubbliche amministrazioni) (art. 10 c.3)

L’assunzione del lavoro interinale

A tempo determinato:
l'assunzione da parte dell'impresa fornitrice avviene proprio in vista della specifica destinazione all'impresa utilizzatrice e per la durata da questa richiesta (eventualmente anche per rimpiazzare un altro lavoratore temporaneo a sua volta impossibilitato a lavorare per malattia, infortunio, gravidanza o servizio militare);

A tempo indeterminato:
in questo caso il lavoratore nel tempo in cui e' a disposizione dell'impresa fornitrice senza prestare attività lavorativa o essere impiegato in attività di formazione, riceve una speciale indennità di 'disponibilità' che verrà successivamente determinata ed aggiornata, da parte del Ministro del Lavoro. Le misure di tale indennità vengono però, naturalmente in via generale, demandate alla futura contrattazione collettiva.
Per quanto riguarda la forma del contratto tra l'impresa fornitrice ed il lavoratore interinale:
E' prescritta la forma scritta del primo contratto e dell'eventuale proroga; copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dall'inizio dell'attività.
Per il contenuto:
Motivi del ricorso alla fornitura di lavoro temporaneo, indicazioni impresa fornitrice e utilizzatrice, mansioni, prova, durata, luogo, orario, data di inizio e termine, indicazioni relative alle misure di sicurezza necessarie per ricoprire la mansione. Il periodo di assegnazione inizialmente stabilito può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, tramite la redazione di altro contratto scritto, nei casi e per la durata che dovranno essere previsti dalla contrattazione collettiva.

Diritti del lavoratore interinale:
Diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello a cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice, (potrebbe sorgere qualche problema per l'ipotesi prevista dall'articolo 1, comma 2, cioè nei casi di 'temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali'). I contratti collettivi delle imprese utilizzatrici, dovranno prevedere modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di obiettivi contrattati nell'impresa.
Viene ribadito anche il diritto di fruizione, in via generale, dei servizi aziendali dell'Azienda utilizzatrice (ad esempio la mensa aziendale).
Il lavoratore temporaneo, durante il suo utilizzo in un'impresa, ha gli stessi diritti sindacali del lavoratore interno di quell'impresa, e partecipa quindi anche alle assemblee sindacali retribuite che si tengono presso l'impresa che li utilizza. Il contratto collettivo delle imprese interinali, stabilirà anche i termini del diritto di riunione dei lavoratori temporanei nell'impresa fornitrice.
Prestare l'opera lavorativa per l'intero periodo di assegnazione, salvo il caso di mancato superamento del periodo di prova o della sopravvenienza di una giusta causa di recesso.
Essere informato dei rischi correlati alla mansione da svolgere e di essere, dall'impresa utilizzatrice, debitamente addestrato all'utilizzo delle attrezzature nel rispetto degli articoli del decreto legislativo 626/94.
E' salvo il diritto per il lavoratore di accettare l'assunzione da parte dell'impresa utilizzatrice, dopo la scadenza del contratto di fornitura di lavoro temporaneo, ed e' nulla qualsiasi pattuizione da parte dell'impresa fornitrice, anche in forma indiretta;
Al lavoratore assunto a tempo indeterminato da un'impresa di fornitura di lavoro temporaneo, verrà garantita anche durante i periodi in cui non viene impiegato in attività lavorative, un'indennità di disponibilità che sarà determinata dalla contrattazione collettiva, e comunque questa non potrà essere inferiore alla misura prevista, ed aggiornata periodicamente, dal Ministero del Lavoro. Nel caso in cui la retribuzione percepita dal lavoratore per l'attività svolta presso l'impresa utilizzatrice, nel periodo di riferimento mensile, sia inferiore all'importo di disponibilità, e' al medesimo corrisposta la differenza daparte dell'impresa fornitrice.

Doveri
Poiché egli e' inserito nell'organizzazione dell'impresa utilizzatrice deve rispondere a questa sotto il profilo direttivo (art.3,c.2); sotto il profilo disciplinare rimane sottoposto al potere dell'impresa fornitrice alla quale comunque dovranno essere forniti elementi utili alla valutazione, ovviamente nel caso in cui si chieda che siano applicate sanzioni disciplinari (art.6). In caso di licenziamento o di sospensione del rapporto del lavoro temporaneo, l'impresa utilizzatrice potrà richiedere secondo il particolare contratto stipulato l'invio temporaneo di altro dipendente da parte dell'impresa fornitrice. Tutto e' rimesso comunque alla autonomia delle parti, nel senso che la legge non si preoccupa di questi rapporti interni alle due società.
Il lavoratore non e' calcolato (art.2,c.8) di fini del computo dei
dipendenti per l'applicazione delle Leggi sul collocamento obbligatorio e ora per l'assunzione degli appartenenti alle cosiddette 'fasce deboli' (legge 223 del 1991 e 608 del 1996).

Obblighi per l'impresa utilizzatrice :
Informare il lavoratore interinale rispetto i rischi possibili della mansione da ricoprire, specialmente quando questa rientra nel campo di quelle assoggettate a particolare sorveglianza medica, osservando nei confronti del lavoratore anche tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti, essendo in prima persona responsabile delle violazione a leggi e contratti collettivi in merito alla sicurezza dell'ambiente di lavoro. Nel caso intenda adibire il lavoratore interinale a mansioni superiori a quelle previste nel contratto di fornitura, l'azienda utilizzatrice lo dovrà comunicare a quella fornitrice e al lavoratore. In caso non lo facesse, risponderebbe in via esclusiva per le differenze spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori; L'impresa utilizzatrice risponde in solido, oltre il limite di garanzia previsto, dell'obbligo di retribuzione e di contribuzione non adempiuti
dall'azienda fornitrice; Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare da parte dell'impresa fornitrice, l'impresa utilizzatrice dovrà comunicare alla prima gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'art. 7 della legge 300/70;
L'impresa utilizzatrice risponderà nei confronti dei terzi dei danni ad essi arrecati dal prestatore di lavoro temporaneo nell'esercizio delle sue mansioni.
L'impresa utilizzatrice dovrà comunicare alle rappresentanze sindacali unitarie e/o in mancanza alle associazioni territoriali di categorie delle confederazioni sindacali maggiormente rappresentative:
- il numero e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo, prima che
avvenga la stipula del contratto; se vi sono motivate ragioni di urgenza alla stipula del contratto, la comunicazione può essere successivamente data entro i 5 giorni successivi;
- ogni dodici mesi, anche per tramite delle associazioni dei datori di lavoro, dovrà fornire il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
L'aspetto del lavoro interinale collegato alla iscrizione delle liste di mobilita', e' regolamentato dall'articolo 8 della Legge 196/97, vediamo cosa e' previsto per i lavoratori che presentano questa particolare condizione:
Alle aziende fornitrici che assumano lavoratori iscritti alle liste di mobilità a tempo indeterminato, verranno concessi sgravi contributivi pari a quelli previsti per apprendisti per 18 mesi. Verrà altresì concesso a titolo di contributo il 50% dell'ammontare delle mensilità di indennità di mobilità non fruite dal lavoratore, naturalmente questo contributo sarà concesso, alla fine del periodo di fruibilità da parte del lavoratore.
Qualora la retribuzione percepita dal lavoratore per la prestazione di lavoro temporaneo presso l'impresa utilizzatrice sia inferiore all'importo dell'indennità' di mobilità, ovvero per i periodi in cui e' corrisposta l'indennità' di disponibilità, al medesimo lavoratore corrisposta la differenza tra quanto percepito a titolo di retribuzione o di indennità di disponibilità, e l'indennità' di mobilità; Il lavoratore assunto dall'impresa fornitrice di manodopera temporanea, mantiene il diritto all'iscrizione alle liste di mobilità.
Il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità, non potrà rifiutare l'offerta di assunzione presso un'impresa fornitrice di manodopera temporanea, nemmeno se questa fosse a tempo determinato. In caso di rifiuto, la Direzione Provinciale del Lavoro, su segnalazione della sezione circoscrizionale per l'impiego (collocamento) disporrà la sospensione dell'indennità' di mobilità per un periodo pari a quello del contratto offerto, e comunque non inferiore ad un mese. Contro tale provvedimento e' ammesso il ricorso entro 30 giorni alla Direzione Provinciale del lavoro, la quale deciderà, con provvedimento definitivo entro 20 giorni.
Per il finanziamento di iniziative di formazione professionale dei prestatori di lavoro temporaneo, le imprese fornitrici saranno tenute a versare un contributo pari al 5% della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti. Tali contributi andranno rimessi ad un fondo appositamente costituito presso il ministero del lavoro e della previdenza sociale, per essere destinati al finanziamento anche con il concorso delle regioni, di iniziative mirate al soddisfacimento delle esigenze di formazione dei lavoratori assunti con contratto di fornitura temporanea. I finanziamenti saranno deliberati da un'apposita commissione. Nel contratto collettivo applicato alle aziende fornitrici di manodopera temporanea, può essere previsto un adeguamento in aumento del contributo del 5%, per ampliare, a beneficio dei prestatori d'opera temporanei, la garanzia di un sostegno al reddito nei periodi di mancanza di lavoro.
http://www.welfare.gov.it